第二百二十五章 锚定人才强根基 精准施策育新机
初冬的阳光穿透薄雾，洒在邻县组织部的会议室里。经历了考核风波和酒驾事件的接连冲击，林溪没有沉浸在愧疚与压力中，而是迅速调整状态，牵头召开“人才工作提质增效专题会”，以“招才、用才、育才、留才”为核心，擘画组织部工作新蓝图。
“同志们，接连的波折让我们深刻认识到，干部队伍建设的核心是人才建设，不仅要选对人，更要育好人、用对人、管好人。”林溪坐在主位，面前摊着厚厚的调研笔记和人才规划草案，语气坚定而沉稳，
“接下来，组织部的工作重心将全面转向‘精准引才、科学用才、跟踪育才’，为邻县乡村振兴打造一支‘留得住、用得好、能干事’的高素质人才队伍。” 话音刚落，林溪翻开草案，亮出第一份“干货”——邻县精准招才计划。
“过去我们招才，多是‘大水漫灌’，盲目追求数量，导致人才与岗位匹配度不高。今后，我们要推行‘靶向引才’，聚焦乡村振兴核心需求，分领域、分层次制定人才需求清单。”她指着清单上的条目，逐一解读，“产业发展缺技术人才，我们就对接农业院校、科研院所，引进生态种植、农产品深加工等领域的专家团队；基层治理缺年轻骨干，我们就扩大定向招录规模，重点吸纳返乡大学生、退役军人等群体；金融服务缺专业人才，我们就联合张县长，对接省市金融机构，引进懂融资、善风控的专业人才。”
为了让人才“引得来”，林溪还提出了一系列配套政策：“我们要建立‘人才绿色通道’，简化招录、调动流程，为高层次人才提供住房、医疗、子女教育等‘一站式’服务；设立乡村振兴人才专项基金，对带技术、带项目来邻县创业的人才，给予启动资金和场地支持，让人才无后顾之忧。”
招得来只是第一步，“科学用才”才是关键。针对以往“人才用非所长、岗位适配度低”的问题，林溪提出建立“人才精准匹配机制”：“我们要为每一位引进的人才建立‘个人能力档案’，详细记录其专业特长、工作经历、职业规划；同时，梳理全县各单位、各岗位的需求，通过‘双向选择+组织调配’的方式，让人才到最适合的岗位上发挥作用。”
她举例道，“比如引进的农业专家，不能让他们坐在办公室里写报告，要安排他们到田间地头，指导农户开展标准化种植；招录的年轻干部，要优先安排到乡村振兴一线，在实践中增长才干。” 更重要的是“跟踪育才”，这也是林溪结合此前的教训，着重强调的环节。
“陈浩事件让我们明白，人才培养不是‘一招了之’，必须全程跟踪、精准培育。”她提出建立“人才全周期培养体系”：一是“导师帮带”，为每位年轻人才配备政治导师和业务导师，实行“一对一”培养，帮助他们快速适应岗位；二是“实践淬炼”，设立乡村振兴“人才实训基地”，安排人才到重点项目、艰苦岗位、基层一线经风雨、见世面；三是“动态跟踪”，建立人才成长台账，每季度开展一次谈心谈话，每半年进行一次实绩评估，及时掌握人才的思想动态、工作表现和能力短板，针对性制定提升计划。
“比如后备干部人才库的成员，我们要实行‘一人一策’，缺什么补什么。”林溪补充道，“之前发现有的干部缺乏项目统筹能力，我们就安排他们到浙江、江苏等发达地区跟班学习；有的干部群众工作能力薄弱，我们就安排他们参与矛盾调解、入户走访，在实践中提升本领。同时，建立‘能上能下’的动态管理机制，对表现突出、能力提升明显的人才，优先推荐使用；对表现不佳、不思进取的，及时调整出人才库，真正做到‘优者上、庸者下’。”
会议现场，干部们纷纷发言，结合自身工作提出补充建议。干部科科长提议：“我们可以建立‘人才积分制’，将工作实绩、群众评价、创新成果等纳入积分，积分靠前的人才，在晋升、评优、奖励等方面优先考虑，激发人才的干事热情。”
组织科科长则建议：“要加强人才思想教育，将纪律作风教育融入培养全过程，定期开展警示教育，让人才时刻绷紧纪律这根弦。” 林溪认真记录着大家的建议，不时点头回应。
最后，她站起身，语气铿锵：“同志们，人才是邻县发展的‘第一资源’，做好人才工作，责任重大、使命光荣。接下来，我们要拿出‘抓铁有痕、踏石留印’的劲头，把招才、用才、育才的各项措施落到实处，让更多优秀人才在邻县的土地上绽放光彩，为乡村振兴注入源源不断的动力。”
散会后，组织部的干部们立刻行动起来，分头对接高校、企业、金融机构，细化人才需求清单，完善配套政策，启动第一批次靶向引才工作。林溪则带着工作人员，前往乡村振兴人才实训基地调研，实地查看基地建设情况，协调解决场地、设备等问题。 窗外的寒风依旧凛冽，但组织部的办公氛围却愈发浓厚。经历了波折的组工干部们，此刻正以全新的思路、饱满的热情，投入到人才工作中。
林溪知道，人才工作任重道远，不可能一蹴而就，但只要坚守初心、精准施策、久久为功，就一定能为邻县打造一支高素质的人才队伍，为乡村振兴筑牢坚实的人才根基。
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